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PERFORMANCE MANAGEMENT

Einführung eines neuen Performance Management Systems

Unser Auftraggeber, ein kommunales Unternehmen, war mit einem schwieriger werdenden Marktumfeld konfrontiert. Ein umfassendes Change-Projekt sollte alle Bereiche des Unternehmens durchleuchten und Einsparungs-, Optimierungs- sowie Entwicklungspotenziale offenlegen. Unter anderem wurden auch die jährlichen Zielvereinbarungen ausgewertet. Das überraschende Ergebnis: über 80% der Führungskräfte hatten eine Zielerreichung von 136%, übertrafen also den geforderten Zielerreichungsgrad bei Weitem.

“Wie kann es sein,” fragte uns der Vorsitzende der Geschäftsführung, “dass der Großteil unserer Führungskräfte seine Ziele übertrifft, wir aber als Unternehmen insgesamt schlecht dastehen?”

Die Zeit war reif für eine umfassende Überprüfung und Anpassung des Performance Management Systems an zeitgemäße Anforderungen.

Dabei ging ITO in mehreren Schritten vor:

  1. Analyse bestehender Zielvereinbarungen und Interviews von ausgewählten Führungskräften und Mitarbeitern, zur Wirkung von Zielen

  2. Entwicklung der Anforderungen an das neue Performance Management System

  3. Konzeption eines ersten Prototyps mit dem ein Pilot in einem Bereich durchgeführt wurde (Rapid Prototyping)

  4. Auswertung des Piloten und Finalisierung des neuen Performance Management Systems

    • Erstellung einer Beschreibung des neuen Prozesses inkl. eines Anwender-Handbuchs

    • Entwicklung eines EDV-Tools, zur Erfassung und Pflege von Zielen

    • Erstellung einer Betriebsvereinbarung

    • Schaffen einer eigenen Stelle im Bereich HR für Controlling Support des neuen Performance Management Systems

  5. Roll-out über die Gesamtorganisation

    • Kick-off Event

    • Training aller Führungskräfte

    • Coaching der Führungskräfte bei der Einführung

Kernelemente und Nutzen des neuen Performance Management Systems

  1. Ableitung der Ziele für alle Führungskräfte aus den Unternehmenszielen
    ➔ Bündelung der Kräfte auf ein gemeinsames Ziel

  2. Schaffung absoluter Transparenz über alle Ziele
    ➔ Reduktion von “hidden agendas” und Schaffen von Vertrauen

  3. Harmonisierung aller Ziele auf Ebene der Bereichsleiter
    ➔ Klärung von Zielkonflikten und Abstimmung der Aufgaben

  4. Erarbeitung des Weges zu Zielen, durch Mitarbeiter und Führungskraft
    ➔ Sicherheit, dass herausfordernde Ziele erreicht werden
    ➔ Verantwortungsübernahme durch Mitarbeiter
    ➔ mehr Gestaltungsspielraum für Mitarbeiter und gleichzeitig mehr Unterstützung durch Vorgesetzten

  5. Führen von regelmäßigen Statusgesprächen
    ➔ frühzeitiges Erkennen von Zielabweichungen und Unterstützung durch Führungskraft

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Christian Innerhofer

Managing Partner

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